Teori Empat Lensa (Lensa Keempat)

Lensa Keempat: Manusia (People)

Setiap manusia pada dasarnya unik. Baik karakter, sifat, kebiasaan, kompetensi, persepsi, proses belajar dan kemampuan tiap orang berbeda-beda satu dengan yang lain. Seorang pemimpin harus memahami keunikan yang menjadi kekuatan orang-orangnya, memanfaatkan dan memaksimalisasi kekuatan-kekuatan tersebut demi kepentingan yang lebih besar, yakni kepentingan perusahaan agar bisa tumbuh dan berkembang bersama-sama.

Pada intinya setiap orang akan melakukan hal-hal yang terbaik yang bisa mereka lakukan jika ia (mereka) berada dalam sebuah lingkungan yang memperlakukan mereka dengan baik dan memberi mereka kesempatan dan tantangan untuk bisa melakukan hal-hal terbaik yang mereka bisa lakukan. Ini merupakan asumsi dasar dari lensa keempat ini. Setiap orang ingin melakukan hal yang terbaik jika diberi kesempatan, sarana dan prasarana untuk melakukannya.

Tugas pemimpin untuk menyediakan lingkungan kerja yang kondusif bagi pertumbuhan dan perkembangan orang-orangnya ini tidak bisa dilaksanakan bila pemimpin hanya mengandalkan logika semata-mata.ia harus belajar untuk memahami adanya faktor-faktor psikologis yang mempengaruhi manusia.

Dengan mempelajari faktor-faktor psikologis ini, pemimpin bisa menyadari bahwa, walaupun tiap orang memiliki keunikan dan berbeda-beda satu dengan yang lain, pada dasarnya manusia juga memiliki persamaan tertentu dalam faktor-faktor yang menggerakkan mereka. Ambil contoh dengan menggunakan Teori Y dan Teori X dari Mc Gregor. Menurut Teori Y, manusia itu sama dalam arti mereka akan berusaha untuk melakukan yang terbaik, bila berada dalam suasana yang membuat mereka diperlakukan dengan baik. Sementara menurut Teori X justru sebaliknya, bahwa manusia itu semua malas, tidak bisa dipercaya, dan karenanya harus selalu diawasi dengan ketat, dan sebagainya. Nah, teori mana yang dianut oleh manajemen perusahaan dalam hal ini?

Dalam konteks manajemen menetapkan suatu prosedur bahwa setiap wiraniaga (salesman) harus mengisi laporan kunjungannya setiap hari, motivasi yang melandasi kebijakan tersebut boleh jadi berbeda antara manajemen perusahaan yang satu dengan manajemen perusahaan yang lain. Manajemen perusahaan yang menganut Teori X, melakukan hal tersebut dengan motivasi untuk mengontrol perilaku wiraniaga yang menurutnya sulit diatur, agar mereka dapat diawasi dengan ketat. Dampaknya, wiraniaga akan menyampaikan data yang sebaik mungkin, namun bisa saja si wiraniaga tersebut menghilangkan sebagian data dan fakta yang mereka pikir akan merugikan dirinya sendiri atau membahayakan posisinya. Tentunya hal semacam ini akan merugikan perusahaan dalam jangka panjang, karena pada akhirnya data yang tidak akurat dijadikan dasar untuk pengambilan keputusan oleh manajemen.

Sementara dengan Teori Y, manajemen memerlukan prosedur tersebut bukan atas dasar kecurigaan dan keinginan mengontrol perilaku wiraniaga, tetapi lebih sebagai alat masukan (feedback) bagi kepemimpinannya terhadap sistem yang telah dibangun. Jika ini dipahami oleh karyawan, mereka akan merasa aman dan terlepas dari ketakutan. Mereka lalu cenderung untuk menyampaikan data apa adanya, karena apa pun hasilnya akan dibahas bersama dan merupakan bahan perbaikan sistem secara keseluruhan. Dan dengan data-data yang akurat, manajemen dapat membuat keputusan yang lebih baik. Karena didasarkan pada data yang sesungguhnya, sehingga dalam jangka panjang, perusahaan akan lebih diuntungkan. Jadi, kebijakan yang sama-bahwa wiraniaga harus mengisi laporan kunjungan setiap hari-dapat menciptakan suasana kerja yang berbeda bergantung pada pilihan teori motivasi yang dianut oleh manajemen perusahaan terkait. Dalam hal ini Deming cenderung untuk menggunakan Teori Y.

Hal penting lainnya dalam lensa keempat ini adalah perbedaan dalam melihat motivasi. Bila kita percaya bahwa manusia itu pada dasarnya ingin melakukan yang terbaik, sebenarnya kita juga percaya bahwa motivasi itu sudah ada pada diri setiap karyawan. Inilah yang disebut Deming sebagai motivasi intrinsik, motivasi yang berasal dari dalam diri manusia itu sendiri.

Menurut Deming manusia dilahirkan dengan 100% motivasi intrinsik. Saat bayi mulai lahir, mereka sudah mempunyai motivasi intrinsik untuk mengembangkan kemampuan dirinya, namun secara perlahan motivasi intrinsik itu digeser oleh orang tua atau lingkungannya dengan memberikan motivasi-motivasi ekstrinsik, yaitu hal-hal yang dari luar dirinya, seperti memberi hadiah bila mau berjalan, bertepuk tangan, melambaikan tangan, dan lain sebagainya; juga memberikan hukuman jika melawan atau bertindak tidak sesuai dengan perintah tertentu. Dengan demikian, muncullah sistem reward and punishment alias carrot and stick yang populer dalam manajemen konvensional.

Untuk itu seorang pemimpin bertugas mengembalikan motivasi intrinsik, dengan cara menghilangkan sebanyak mungkin motivasi ekstrinsik, agar muncul kembali motivasi dari dalam karyawan. Artinya seorang pemimpin perlu memperhatikan hal-hal yang menghambat motivasi intrinsik karyawan, seperti menghilangkan katakutan. Itu sebabnya diperlukan cara kepemimpinan yang jitu, yang disesuaikan (tailored) untuk tiap-tiap orang sesuai keunikan mereka.

Terkait dengan konsep Deming seputar motivasi intrinsik dan ekstrinsik ini, menarik menyinggung sedikit hasil studi yang bertajuk How Do You Motivate Employees di Harvard Business Review tahun 1987 (Lihat Gambar)

Herzberg

Data dalam gambar di atas menunjukkan bahwa Herzberg juga membagi faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan (satisfiers) yang berfungsi sebagai the real motivator, dan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja (dissatisfier) yang berfungsi sebagai hygiene factor.

Kalau diperhatikan dengan seksama, faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang membuat karyawan menunjukkan motivasi yang kuat, sangat mirip dengan apa yang disebut Deming sebagai motivasi intrinsik. Sementara apa yang disebut Herzberg sebagai hygiene factor bisa dikatakan serupa dengan motivasi ekstrinsik Deming.

Hygiene factor adalah suatu kelompok faktor yang bila tidak ada akan sangat mengecewakan dan dikeluhkan karyawan, tetapi bila ada (terpenuhi) dan ditambah terus pada akhirnya tidak pernah memuaskan atau memotivasi karyawan. Faktor yang termasuk dalam kelompok ini antara lain gaji, peraturan perusahaan, status keamanan kerja, kondisi kerja, perlengkapan kerja, dan lain-lain. Apabila perlengkapan kerja tidak memadai misalnya, atau gaji amat sangat rendah, maka motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan sangat terganggu. Namun, bila perlengkapan kerja relatif lengkap dan gaji dinaikkan di atas rata-rata industri , karyawan juga tidak akan dengan sendirinya termotivasi. Mereka hanya dicegah untuk tidak mengeluh, tidak komplein (contributing to job dissatisfaction).

Sedangkan yang termasuk the real motivator, atau benar-benar bisa memuaskan dan memotivasi kerja kepada karyawan, yang memberikan kepuasan kerja kepada karyawan, antara lain: tantangan, jenis pekerjaan itu sendiri, penghargaan, rasa tanggung jawab, dan lain-lain. Artinya, jika karyawan merasa mendapat tantangan yang menarik minatnya untuk bertumbuh, atau jenis pekerjaanya cocok dengan kekuatannya yang membuat ia yakin akan bisa menunjukkan kinerja yang hebat, atau perasaan dihargai oleh manajemen perusahaan, perasaan dipercaya dan diberi tanggung jawab yang besar, didukung untuk berprestasi, maka karyawan akan menjadi sangat termotivasi dan merasa puas dengan pekerjaannya.

Jadi, seorang pemimpin perlu mengetahui betul mana yang real motivator atau motivasi intrinsik karyawan, dan menggunakan faktor-faktor yang memotivasi ini untuk bisa lebih efektif dalam mengarahkan dan mengelola karyawannya.

Selanjutnya, lensa keempat ini mengajarkan bahwa dengan memahami manusia dan sistem, pemimpin perlu melihat bagaimana manusia dan sistem berinteraksi. Deming memandang kinerja (performance) yang kita lihat sebenarnya adalah kinerja dari suatu sistem (system performance) karena adanya interaksi kuat antara sistem dan manusia.

Interaksi antara manusia dan sistem yang bekerja di sekitarnya, dibuat Deming dalam bentuk persamaan berikut ini:

P = X + Y (XY)

P = SYSTEM/PROCESS PERFORMANCE

X = Kontribusi INDIVIDU

Y = Kontribusi Sistem

(XY) = Kontribusi INTERAKSI Individu dengan Sistem

Sebagai contoh, katakanlah seorang wiraniaga mempunyai kinerja penjualan Rp. 100 juta per bulan. Artinya Rp. 100 juta tersebut adalah P bukan X (individu). Nilai tersebut terjadi selain karena faktor kinerja wiraniaganya, juga didukung oleh sistemnya (misalnya dukungan program komunikasi pemasaran, jalur dan jadwal kunjungan, ketersediaan produk, dan lain-lain), maupun interaksi di antara komponen-komponen yang mempengaruhi penjualan tersebut.

Untuk itu pemimpin perlu berhati-hati melihat kinerja, apalagi menghubungkan kinerja dengan gaji individu karyawan. Sebab sejumlah kasus menunjukkan bahwa dalam organisasi (perusahaan) biasanya faktor sistem dan interaksinya berperang sangat besar sementara faktor individu menjadi kecil. Itu sebabnya ada fenomena manajer yang sangat berprestasi di sebuah perusahaan belum tentu mampu menunjukkan prestasi yang sama jika dipindah ke perusahaan lain. Meskipun kompetensi dan pengetahuan sang manajer tidak berubah, namun ia menghadapi sistem yang berbeda, sehingga hasilnya juga akan cenderung berbeda.

Jadi, lewat lensa keempat ini Deming mengajarkan bahwa pemimpin perlu menyadari bahwa walaupun memiliki keunikan, setiap manusia juga memiliki kesamaan, yakni mereka akan berusaha untuk melakukan yang terbaik bila berada dalam suasana yang kondusif, serta diperlakukan dengan baik. Kesadaran dan keyakinan akan hal ini merupakan modal utama kepemimpinan. Kesadaran dan keyakinan semacam ini menuntut keterlibatan hati untuk sungguh-sungguh mau memikirkan dan memahami orang-orang yang dipimpin, berusaha membangun sistem yang membuat setiap pemimpin tumbuh dan berkembang menjadi diri mereka yang terbaik.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s